Норма времени для оформления приема и увольнения работника в минутах

2.1. Прием на работу в учреждение производится на основании трудового договора, заключаемого между работником и учреждением в соответствии с ТК РФ. Оформление соответствующих документов осуществляется по основаниям и в порядке, предусмотренном действующим трудовым законодательством РФ, законодательством РФ об образовании и Уставом колледжа.

2.1.2. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

1. — дата начала работы;
2. — место работы (структурное подразделение и конкретное рабочее место);
3. — выполнение работы по определенной специальности, квалификации или должности, в соответствии со штатным расписанием;
4. — основные права и обязанности работника;
5. — основные права и обязанности работодателя;
6. — характеристики условий труда;
7. — режим труда и отдыха;
8. — размер и условия оплаты труда;
9. — другие условия.

1. — паспорт;
2. — трудовую книжку, и (или) сведения о трудовой деятельности, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на условиях совместительства;
3. — сотрудников, которые устраиваются на работу впервые, бумажные трудовые не оформляются, учет сведений о трудовой деятельности производится только в электронном виде, если соискатель не перешел на электронную трудовую, то при приёме на работу, он предъявляет бумажный вариант документа, а если отказался должен принести вместо книжки или вместе с ней сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р или СТД-ПФР;
4. — документ, который подтверждает регистрацию в системе индивидуального персонифицированного учета, в том числе в форме электронного документа, либо страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые;
5. — документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежа-щих призыву на военную службу;
6. — документ об образовании и (или) о квалификации или наличии спе-циальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
7. — справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, — при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию;
8. — заключение по результатам предварительного медицинского осмотра, содержащее сведения об отсутствии противопоказаний по состоянию здоровья для работы в учреждении.

1. — право на занятие педагогической деятельностью имеют лица, име-ющие среднее профессиональное или высшее образование и отвечающие ква-лификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках, и (или) профессиональным стандартам.

1. — лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соот-ветствии с вступившим в законную силу приговором суда;
2. — имеющие или имевшие судимость за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности, половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а также общественной безопасности;
3. — имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления;
4. — имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утвержденным федеральными органами исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения.

1. — ознакомить работника под роспись (до подписания трудового договора) с настоящими Правилами, а также с должностной инструкцией и иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника;
2. — ознакомить работника с порученной работой, условиями труда, режимом труда и отдыха, системой и формой оплаты труда, разъяснить его права и обязанности;
3. — провести инструктаж по вопросам техники безопасности и ознако-мить с нормами производственной санитарии и гигиены труда, правилами противопожарной безопасности и техники безопасности на рабочем месте и другим правилам охраны труда.

Для учетных целей Работодателем могут издаваться приказы о приеме на работу, содержание которых должно соответствовать трудовым договорам. В связи с отсутствием обязательного характера данного документа и его издания исключительно в учетных целях, Работодатель вправе не знакомить Работника с приказом о приеме на работу.

1. — целью испытания является проверка работника на соответствие его поручаемой работе;
2. — в срок испытания, указанный в трудовом договоре, не входит период временной нетрудоспособности работника;
3. — если срок испытания прошел, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание;
4. — во время испытательного срока, если работник придет к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом Работодателя за три дня;
5. — в случае если работник во время испытательного срока показывает хорошие результаты работы, Работодатель может досрочно объявить об окончании испытательного срока для данного работника;
6. — условия прохождения испытательного срока оговариваются в трудовом договоре, заключаемом с работником. Если в трудовом договоре не указано условие испытания Работник считается принятым без испытания.

2.1.10. В целях более полной оценки профессиональных и деловых качеств принимаемого на работу работника Работодатель предлагает заполнить анкету, краткую письменную характеристику о выполняемых ранее работах, умение пользоваться оргтехникой, работать на компьютере и т.д.

2.1.11. Работник обязан приступить к исполнению своих трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

После того, как работник проработает в организации свыше пяти дней, Работодатель вносит ему запись о приеме в трудовую книжку (если сотрудник поступил с бумажным вариантом трудовой книжки) и в случае, если эта работа является для работника основной.

2.1.12. Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

1. — для оформления перевода на другую работу в письменной форме заключается дополнительное соглашение, составляемое в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (Работодателем и работником) Работодатель обязан:
2. — ознакомить работника с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, условиями и оплатой труда;
3. — разъяснить его права и обязанности, в случаях изменения трудовой функции работника;
4. — проинструктировать его по технике безопасности, производствен-ной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и другим правилам по охране труда.

2.2.3. Перевод работника на другую работу оформляется приказом, изданным на основании дополнительного соглашения к трудовому договору. Приказ, подписанный директором, объявляется работнику под подпись и делается запись в трудовую книжку работника.

2.2.4. В установленных трудовым законодательством случаях перевод допускается как с письменного согласия работника, так и без него.

2.3.1. Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством Российской Федерации.

1. — повторное в течение одного года грубое нарушение устава учреждения, осуществляющего образовательную деятельность;
2. — применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося.

2.3.3. Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон.

2.3.4. Работники имеют право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом Работодателя за две недели.

2.3.6. По договоренности между работником и администрацией трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

2.3.8. Трудовой договор, заключенный на время исполнения определенной работы, расторгается по завершению этой работы.

2.3.9. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу.

2.3.10. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечению определенного сезона.

2.3.12. Работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить руководителя учреждения о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня.

2.3.13. Прекращение трудового договора оформляется приказом Работодателя, предоставленным работнику для ознакомления под роспись.

2.3.14. При расторжении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим расторжением трудового договора. При этом днем расторжения трудового договора считается последний день отпуска, а трудовую книжку и расчет работник получает в последний день своей работы (непосредственно перед началом отпуска).

2.3.16. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и (или) сведения о трудовой деятельности за период работы у работодателя способом, указанным в заявлении работника (на бумажном носителе, заверенном надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя) и произвести с ним расчет в соответствии со ст.

140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с ра-ботой.

2.3.17. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

2.3.18 Работодатель формирует в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого Работника (далее сведения о трудовой деятельности) и представляет ее в порядке, установленным законодательством РФ об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования, для хранения в информационных ресурсах Пенсионного фонда РФ.

Нормы времени на оформление увольнения работника

Мы являемся подписчиками журнала «Кадры предприятия» с 2002 года. В прошлых годах в рубрике «Справки» Вы публиковали нормы времени на выполнение разных кадровых операций. Потом, к сожалению, прекратили.
Нельзя ли возобновить эту рубрику и привести нормы времени на увольнение работников.

Н.И. Шепель,
г. Нефтеюганск, Тюменская обл.

Нормы времени на выполнение ряда кадровых операций, утвержденные в составе Сборника межотраслевых укрупненных нормативов времени на работы по комплектованию и учету кадров (постановление Минтруда СССР от 14.11.1991 № 78), и комментарии к ним публиковались в 2002—2003 годах в журнале «Кадры предприятия» (см. таблицу).

Указатели публикаций норм времени на выполнение кадровых операций, опубликованные в журнале «Кадры предприятия»

№ п/п

Название материала

Номер журнала

Нормы времени на оформление трудового договора

Нормы времени на оформление документов при приеме на работу

Нормы времени на оформление поощрений

Нормы времени на оформление перевода в другое подразделение, на другую должность

Нормы времени на корректировку графика отпусков и оформление отпуска

Возобновление публикации норм времени на выполнение отдельных операций по учету кадров начнем с выполнения просьбы — анализа норм времени на увольнение работника.
На оформление документов при увольнении 1 работника Сборник (пункт 3.2) отводит 0,39 ч. Этот норматив рассчитан на выполнение инспектором по кадрам следующих работ:

Комментарий. На момент, когда разрабатывался и утверждался Сборник, форма № Т-8 представляла собой сложный документ, включающий помимо собственно распорядительной части об увольнении работника, еще и справку о несданных имущественно-материальных и других ценностях и расчет причитающихся работнику выплат. С 2001 года форма приказа (распоряжения) была разделена на два самостоятельных документа: приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № Т-8 и записку-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

Тот же подход был сохранен при подготовке новых форм, введенных с апреля 2004 года постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1: приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по форме № Т-8 и записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № Т-61 представляют собой два отдельных документа.
Таким образом, на сегодняшний день следует считать, что в нормативе 0,39 ч учтено заполнение не только формы приказа (распоряжения) № Т-8, но и формы записки-расчета № Т-61.

В том случае, если увольнение группы работников оформляется одним приказом по форме № Т-8, то время, отведенное на оформление приказа (распоряжения), «распределяется» по каждому увольняемому работнику.
Рассматриваемая операция в основном рассчитана на увольнение работника по собственному желанию, поскольку предполагает, что оформление осуществляется на основании заявления работника.

Что же касается других оснований увольнения, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, в том числе и тех, по которым кадровая служба составляет большое количество предварительных документов (например, соглашения о расторжении трудового договора, предупреждений или уведомлений и т.д.), то норматив 0,39 их не учитывает. Ввиду этого, на практике время, затрачиваемое на оформление увольнения, увеличивается за счет оформления дополнительных документов.

Комментарий. В этой операции под приказом об увольнении понимается приказ по простой форме, который составляется помимо приказа (распоряжения) по форме № Т-8.
Здесь необходимо вспомнить историю введения унифицированных форм приказов (распоряжений).

До начала девяностых прошлого века кадровые службы составляли приказы (распоряжения) по личному составу сразу по двум формам — простой и унифицированной, утвержденной Государственным комитетом СССР по статистике. Унифицированные (в то время — типовые междуведомственные) формы в 70-х годах вводились с целью «улучшения организации учета и отчетности в народном хозяйстве», в 80-х годах — с целью «улучшения организации первичного учета в целях углубления внутрипроизводственного хозяйственного расчета».

Согласно пункту 4 Основных положений по учету труда и заработной платы в промышленности и строительстве (приложение к письму Госкомтруда СССР, Министерства финансов СССР, ЦСУ СССР от 27.04.1973 № 75-АБ/89/10-80) на основе данных Положений министерства и ведомства разрабатывали и утверждали инструкции, а также формы первичной учетной документации по учету труда и заработной платы для подведомственных им предприятий и организаций, принимая во внимание отраслевые особенности организации и производства; при этом типовые междуведомственные формы по учету труда, утвержденные ЦСУ СССР 14.12.1972, применялись без изменений в установленном им порядке (то есть с целью улучшения организации первичного учета и его автоматизации (механизации).
Таким образом, типовые междуведомственные формы первичного учета доводились министерствами и ведомствами до подведомственных им организаций, а последние строили учет по правилам, когда приказ (распоряжение) об увольнении составлялся по двум формам: типовой и простой.

Приказ, составленный по типовой форме, направлялся в бухгалтерию, а составленный по простой — помещался в личное дело работника и являлся основанием для внесения записей в трудовую книжку работника.
Именно эта схема работы прописана в Сборнике межотраслевых укрупненных нормативах времени на работы по комплектованию и учету кадров, и в частности, в пункте 3.2.

Если в организации сохраняется консервативный подход к оформлению документов по учету кадров, то рассматриваемый норматив включает операцию по составлению приказа по унифицированной и по простой форме.
Если же система учета кадров в организации предусматривает составление приказов (распоряжений) только по унифицированным формам, то время на выполнение этой операции сокращается.

Комментарий. Несмотря на то, что со времени введения Сборника форма № Т-2 неоднократно претерпевала изменения, время, затрачиваемое на ее заполнение, должно оставаться прежним. Обусловлено это тем, что форма № Т-2, применяемая с апреля 2004 года (утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1), с одной стороны усложнилась за счет включения новых реквизитов, с другой — упростилась благодаря исчезновению некоторых подлежащих заполнению граф и колонок.

Комментарий. Время, затрачиваемое на внесение в трудовую книжку записи об увольнении, с введением Трудового кодекса РФ и новых форм трудовых книжек (постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225), не могло существенно измениться, поскольку и форма книжки, и принципы ее заполнения не претерпели каких-либо существенных изменений.
Вместе с тем, в настоящее время в соответствии с пунктом 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225, от инспектора по кадрам требуется не только внесение записей в трудовую книжку, но и обеспечение проставления подписи работника.

Комментарий. Сейчас применяется форма книги учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, утвержденная постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69. Поскольку существенные изменения в форму книги не вносились, то трудоемкость операции по внесению в нее записи о выдаче трудовой книжки остается прежней.

Комментарий. Норматив, предусмотренный пунктом 3.2 Сборника, предусматривает внесение записей в журнал регистрации увольнения с работы, ведущийся по форме, утвержденной Сборником: