Требования о предоставлении документов по трудовому спору: пример 2024 года

С 1 сентября 2024 в силу вступают новые «Правила обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда», утвержденные Постановлением Правительства РФ от 24.12.2021 N 2464 (далее – Постановление №2464). Предлагаем вам подробный алгоритм действий работодателя перед и после вступления в силу этих изменений в охране труда.

Что делать работодателю, как подготовиться к изменениям в охране труда с 1 сентября?

Нужно ли проходить внеочередную проверку знаний по охране труда после 1 сентября?

Множество вопросов возникают относительно п.2 Постановления 2464 «документы, подтверждающие проверку у работников знания требований охраны труда, выданные в установленном порядке до введения в действие Правил, действительны до окончания срока их действия».

Отвечаем: применять положения этого пункта можно только в том случае, если обучения работников, проведенные ранее «покрывают» те требования по обучению (работники обучены по первой помощи, применению СИЗ и требованиям охраны труда), которые изложены в Постановлении №2464.

В процессе рассмотрим, что делать организациям, в которых внеочередное обучение проводилось. Надо ли переобучать работников и в каком случае можно воспользоваться положениями п.2 Постановления 2464 («документы, подтверждающие проверку у работников знания требований охраны труда, выданные в установленном порядке до введения в действие Правил, действительны до окончания срока их действия»)?

Отметим, что Постановление №2464 регламентирует форму обучения и дополняет и так ранее существовавшие требования по обучению оказанию первой помощи пострадавшим, применению СИЗ и обучению требования охраны труда.

Итак, что нужно сделать работодателю:

1. «Вписать» процедуру обучения по охране труда по новым требованиям в Систему управления охраной труда (можно включить в само Положение по СУОТ или сделать отдельное положение/порядок по обучению);
2. Удостовериться, будет ли легитимно после 1 сентября 2024 года имеющееся обучение работников, а именно, нужно проверить «полноту» этого обучения на соответствие положениям Постановления №2464, «покрывает» ли имеющееся обучение те требования, которые оно излагает.

Приведем несколько примеров. Нужно проверить:

• обучен ли электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования правилам использования (применения) СИЗ (пусть даже в рамках обучения по охране труда);
• обучены ли лица, которым требуется обучение по оказанию первой помощи согласно Постановления 2464 (не важно, в Учебном центре, отдельной программой, или в рамках обучения по охране труда);
• обучен ли руководитель и другие лица по общим вопросам охраны труда и функционирования системы управления охраной труда (Возможно эти темы изучались во время прохождения обучения по охране труда для руководителей и специалистов в Учебном центре в рамках Постановления 1/29. Правда, для подтверждения этого необходимо будет запросить в Учебном центре программу обучения, по которой обучались руководители и специалисты);- обучен ли специалист по охране труда правилам использования (применения) СИЗ (вот это обучение вряд ли будет иметься);
• обучены ли работники, выполняющие работы повышенной опасности, безопасным методам и приемам выполнения этих работ (отдельной программой или в рамках обучения требованиям охраны труда);
• т.п.

Допустим, что обучения имеются и +/- соответствуют требованиям Постановления №2464.

• для проведения инструктажей – обучаем проводящих их работников по программе обучения безопасным методам и приемам выполнения работ при воздействии вредных и (или) опасных производственных факторов, источников опасности, идентифицированных в рамках специальной оценки условий труда и оценки профессиональных рисков (по всем программам обучения, обязательным для работников, которым этот инструктирующий проводит инструктажи);
• для проведения обучения – лиц, проводящих обучение, по всем программам обучения, обязательным для работников, которым этот обучающий проводит обучение;

Здесь мы считаем, что в целях экономии средств имеет смысл назначать обучающим и инструктирующим одних и тех же работников, а именно непосредственных руководителей, т.к. инструктаж на рабочем месте в любом случае должен проводить непосредственный руководитель работника (п.22).

• перечень работников, которым нужно обучение (по каждой программе обучения) и которые освобождены от него;
• перечень работников, подлежащих инструктажам и освобожденных от него;
• перечень работников, которым необходимо пройти стажировку на рабочем месте и которые освобождены от нее;

В случае выполнения работниками организации работ повышенной опасности в организации должны быть разработаны и утверждены следующие перечни:

• Перечень работ повышенной опасности;
• Перечень работников, непосредственно выполняющих работы повышенной опасности;
• Перечень профессий и должностей работников, ответственных за организацию, выполнение и контроль работ повышенной опасности.

При принятии решения о том, организовывать обучение у себя в организации или в Учебном центре, необходимо просчитать кого обучать, по скольким программам и где необходимо проводить обучение. Самые большие затраты, по нашему мнению, могут возникнуть при обучении инструктирующих и членов комиссии по проверке знаний, т.к.

их нужно обучать всем программам, обязательным для работников, которых они инструктируют или знания которых проверяют.

Универсальной формулы «как будет выгоднее» привести нельзя, организация индивидуально должна это просчитать. Для примера лишь приведем расчет, чтобы показать, как влияет количество обучаемых работников, и место проведения обучения и различные сочетания мест обучения в зависимости от программы.

к содержанию ↑

Разъяснения относительно внепланового/внеочередного инструктажа и обучения по причине вступления в силу Постановления №2464

Согласно Письму Минтруда России от 01.02.2022 № 15-2/ООГ-163 внеплановые инструктажи и проверку знаний нужно провести до вступления в силу новых нормативно-правовых актов (далее – НПА). Департамент придерживается такого мнения, опираясь на Постановление №1/29 и аргументируя тем, что с момента опубликования работодатель актуализирует и утверждает локальные документы (далее — ЛНА) согласно новым НПА (Напоминаем, что письма не являются официальным толкованием нормативно-правовых актов).

Вступающее в силу с 1 сентября 2024 года взамен Постановлению №1/29, Постановление №2464 в пп.17, 61 содержит требование организации внепланового обучения в течении 60 календарных дней со дня вступления новых НПА (без необходимости проведения внепланового инструктажа).

Таким образом мы считаем, что до вступления в силу Постановления №2464 проводить внеплановые/внеочередные инструктажи/проверки знаний не требуется (если вы утверждаете новые документы по обучению не ранее 1 сентября 2024 года). После вступления его в силу необходимо провести обучение тем работникам, на «работу которых это повлияет».

Но как мы писали выше, комиссию, инструктирующих и обучающих в любом случае нужно будет обучить по новому порядку в первую очередь.

Не забудьте, что с 1 сентября 2024 года инструктажи и обучения должны будут проводиться по новому порядку, поэтому позаботьтесь о том, чтобы на период обучения инструктирующих, обучающих и членов комиссии у вас не выпало время проведения повторных инструктажей и плановой проверки знаний (проведите их заранее).

к содержанию ↑

Срок подачи иска по трудовым спорам в 2024 году

Между наёмным работником и работодателем могут возникать разногласия. Некоторые из них удаётся решить путём переговоров, другие – через надзорные органы или суд. Законодательно установлен срок исковой давности по трудовым спорам. Это означает, что обратиться в суд за защитой нарушенных трудовых прав можно только в течение установленного периода.

Что это такое исковая давность?

Понятие прописано в ст. 195 ГК РФ . Это временной промежуток, в течение которого гражданин может обратиться в суд для защиты своих прав. В зависимости от вида, срок может быть разный. Общегражданский – 3 года.

к содержанию ↑

Какие трудовые споры рассматриваются в суде?

В ст. 391 ТК РФ прописано, что защитить свои нарушенные трудовые права в суде можно только по следующим видам споров:

руководство предприятия систематически нарушает права работников, не исполняет условия трудового законодательства;

В ст. 392 ТК РФ прописано, что сроки обращения в суд для работников и работодателей отличаются.

Когда работник может обратиться в суд?

В ст. 392 ТК РФ прописаны временный рамки, в течение которых работник может обратиться в суд за разрешение конфликта. Они установлены для различных категорий споров. Так:

• 1 месяц с момента получения на руки трудовой книжки при увольнении или ознакомления с приказом о расторжении служебных отношений, если работник считает, что соглашение о труде с ним был расторгнуто незаконно;
• 1 год для разрешения спора о взыскании заработной платы или иной выплаты – течение срока начинается с того дня, когда выплата должна была быть произведена;
• 3 месяца по прочим индивидуальным спорам.

Ранее споры о взыскании невыплаченных в пользу работника денежных средств не выделялись в отдельную категорию. Срок для обращения для разрешения был общим – 3 месяца. Потом увеличен до 1 года, так как сбор доказательств порой занимает больше времени, а права работающего человека так и остаются нарушенными.

Вам также будет интересно:

к содержанию ↑

Когда в суд может обращаться работодатель?

Для работодателя в ст. 392 ТК РФ установлен более длительный срок для обращения в суд – он составляет 1 год. Единственная причина, по которой руководство может подать иск в орган правосудия на своего наёмного работника – возмещение причинённого ущерба. Отчёт времени начинается с того момента, как ущерб был выявлен и зафиксирован.

Что делать, если срок пропущен?

Законодательно прописана возможность пропуска срока обращения в суд и его восстановления. Но для этого у истца должна быть уважительная причина. «Уважительность» причины определяет суд. Учитываться будут конкретные обстоятельства по конкретному делу. Истцу нужно подать ходатайство о восстановлении временного промежутка.

Суд может принять ходатайство и восстановить течение срока по следующим причинам:

введение в заблуждение работодателем, использование подложных документов, оформление приказов «задним числом».

Любую причину нужно подтвердить документами. Например, если истец долгое время находился в стационаре, к ходатайству надлежит приложить выписку из медучреждения, справки и заключение врача.

С 2018 года уважительной причиной для пропуска сроков обращения в суд за защитой нарушенных прав и интересов является обращение работника в инспекцию по труду или прокуратуру. То есть, сначала человек пытается решить спор в досудебном порядке. Это приветствуется!

Законодательно не установлены временные рамки для обращения в надзорные органы. Но, если пострадавший от неправомерных действий работодателя человек сразу же обратится в надзорный или контролирующий орган, то суд примет эту причину как уважительную.

Потом назначается проверка. Её продолжительность может быть разной, зависит от численности сотрудников на предприятии.

Например, если их меньше 15, то проверяющие должны уложиться в 1-2 рабочих дня.

Чем больше численность наёмного персонала, тем дольше будет идти внеплановая проверка. Итоги будут изложены в письменном виде, копия вручена заявителю. Если он считает, что инспекторы провели проверку плохо, не наказали работодателя, он может обратиться в суд.

к содержанию ↑

Правильно составляем ходатайство о восстановлении срока?

Чтобы суд принял ходатайство к рассмотрению, его нужно правильно составить. Надлежит изложить следующую информацию:

• полное наименование судебной инстанции, в которую подаётся ходатайство;
• сведения о заявителе;
• данные об ответчике по спору;
• суть ходатайства, просьба о восстановлении срока давности, причины пропуска;
• приложение – список документов, которые являются доказательствами тех фактов, которые изложены в «теле» документа;
• контактные данные заявителя.

Граждане указывают о себе следующую информацию – полностью ФИО, данные из паспорта, должность. Если предприятие крупное, то надлежит указать структурное подразделение. В качестве контактной информации подойдёт – номер мобильного телефона, адрес электронной почты.

Работодатель указывает о себе – полное и сокращённое название, документ, на основании которого осуществляется деятельность, должность и ФИО руководителя.

Ходатайство о восстановлении срока для обращения подаётся вместе с иском. Поэтому заявителю надлежит подготовить 2 комплекта документов:

• ходатайство с приложениями и доказательствами «уважительности» пропуска срока;
• иск с приложениями и доказательствами о нарушении прав.

Прошение рассматривается судом без участия сторон. Итогом становится определение органа правосудия, копия которого высылается на почтовый адрес истца. Так он узнает, восстановлен ли срок давности или нет. Только после этого судья приступает к изучению материала искового дела, назначается дату заседания.

Сам заявитель в суд может не являться, но нужно прислать представителя (например, юриста по трудовым спорам) с нотариальной доверенностью. От имени работодателя также будет представитель. Судья выслушает обе стороны, изучит доказательства по делу, вынесет решение. Копию можно будет забрать через 30 дней.

к содержанию ↑

Как определить начало срока давности?

Работник должен чётко понимать, в какой момент были нарушены его права. С этого момента необходимо отсчитать временной промежуток, в течение которого можно обратиться за защитой в суд.

Суду также нужно указать на точку отсчёта. За неё можно принять следующие обстоятельства:

• Устное оповещение от работодателя о прекращении трудовых отношений. То есть, начальство ставит человека перед фактом, не даёт написать заявление, не объясняет причин таких действий. Точкой отчёта будет считаться день, когда работник распишется в приказе или в трудовой книжке. У уволенного есть 1 календарный месяц для обращения в суд.
• Работодатель без причин не допускает человека к работе, отстраняет его, чинит препятствия для исполнения должностных обязанностей.
• Предпринимает намеренные действия для уличения работника в несоответствии должности – уничтожает документы, портит имущества, незаконно привлекает к дисциплинарной ответственности.
• Намеренно задерживает выплаты заработной платы и прочих пособий, хотя средства на счету для этого имеются. Таким способом, руководство может пытаться «навязать» сотруднику увольнение по собственному желанию, сымитировав возможное скорое банкротство.

Все эти обстоятельства являются нарушением прав работающих и уволенных граждан. Их нужно чётко описать в иске. Если суд не увидит причин для открытия производства для разрешения спора, он не примет иск к рассмотрению. Возможно, работнику будет предложено обратиться к работодателю в частном порядке.

к содержанию ↑

Как разрешается индивидуальный трудовой спор?

Разрешить индивидуальный трудовой спор можно без суда и с участием органа правосудия. Подать жалобу на незаконные действия работодателя можно:

• в инспекцию по труду;
• в прокуратуру.

Для обращений в надзорные органы сроков исковой давности не предусмотрено. Их нужно соблюдать только при обращении в суд. Для этого нужно:

Правильно составляем иск?

Нужно придерживаться правил, прописанных в ст. 131 ГПК РФ . В исковом заявлении нужно указать следующую информацию:

• наименование органа правосудия, в который направляется иск;
• сведения об истце и ответчике;
• суть требований – истец может требовать, как восстановления своих нарушенных прав, так и наказания ответчика;
• приложение – список документов, которые прикладываются к заявлению для подтверждения указанных фактов;
• контактные данные истца;
• его личная подпись и дата составления иска.

• лично передать в канцелярию суда – секретарь регистрирует комплект в качестве входящей документации;
• через Почту России заказным письмом с уведомлением и описью вложенного;
• через портал ГАС Правосудие.

Собираем необходимые доказательства

Все факты, изложенные в «теле» заявления должны быть обоснованы и подтверждены документами. Часть доказательств есть у работника, остальные хранятся у работодателя. Чтобы получить к ним доступ, нужно направить на имя руководителя предприятия официальный письменный запрос. В котором указать требование о предоставлении копий конкретных документов.

Работодатель не имеет права отказать или проигнорировать запрос. Копии требуемой документации должны быть предоставлены работнику в течение 3 календарных дней после регистрации запроса в качестве входящего документа. Если работодатель отказал работнику или проигнорировал требование, об этом нужно упомянуть в «теле» иска.

Если сотрудник ранее обращался в надзорный или контролирующий орган, пытаясь решить спор без суда, об этом также нужно указать в иске. Также надлежит приложить копию акта проверки. Например, от инспекторов по труду.

к содержанию ↑

Коллективные споры

Конфликтная ситуация может возникнуть не только между работником и работодателем, но и между коллективом сотрудников и руководством. Порядок разрешения коллективных споров заметно отличается от разрешения индивидуальных. Суды не привлекаются! Применяются нормы и положения главы 61 ТК РФ .

Для этого коллектив должен направить официальную письменную жалобу на имя руководителя, в которой по пунктам изложить свои требования. Руководство обязано рассмотреть её в течение 2 суток после получения и дать письменный ответ.

Если на данном этапе спор не разрешён, создаётся примирительная комиссия. В её состав входят представителя работодателя, коллектива работников и профсоюзного органа, если он существует на предприятии. Примирительная комиссия должна найти компромисс в течение 5 дней с момента её создания по приказу руководителя предприятия.

к содержанию ↑

Какие могут быть последствия, если вовремя не обратиться в суд?

Даже если срок исковой давности по конкретному трудовому спору истёк, суд не может отказать в принятии иска, если он касается:

обжалования действий руководства предприятия, систематически и грубо нарушающих права наёмного персонала;

Если ни одна из сторон спора не заявит о том, что временной промежуток для подачи иска уже истёк, суд примет документы и назначит дату заседания. Дело будет рассматриваться по существу, судья будет изучать доказательства. Если будут выявлены и доказаны факты нарушения трудовых прав, руководство предприятия привлекут к ответственности.

Но не стоит надеться на то, что работодатель не уследит за течение срока. Как правило, на предприятии есть штатный юрист или юридические услуги оказываются посредством аутсорсинга. Работники в этих должностях следят за тем, чтобы против работодателя не подавались иски. Поэтому истечение периода для обращения в суд они заметят сразу.

Следующая

ТрудовоеБланк срочного трудового договора с руководителем организации: образец 2024 года