Кадровый резерв

Преемники — это все сотрудники, которые обладают навыками и компетенциями, необходимыми для занятия руководящих должностей, которые проходят отбор и специализацию и которых продвигают в первую очередь.

Эта система экономит много ресурсов, поскольку позволяет не тратить время и деньги на набор, обучение и адаптацию работников к новым командам. Специалисты могут избежать. Если в компании отличные условия труда и возможности карьерного роста, нет смысла искать другую работу.

Когда речь идет о резервах персонала, выделяют следующие цели

1. Последствия или нулевые последствия, если сотрудник уходит с ключевой должности в компании.
2. Обеспечьте компанию резервом профессиональных руководителей, которые уважают и принимают политику компании и готовы передать ее другим. Эти сотрудники активно участвуют в развитии бизнеса.
3. Поощрения для ценных сотрудников. Привлекательность талантов значительно повышает вероятность того, что талантливый руководитель не уйдет к конкуренту.
4. Это поддерживает безупречную репутацию работодателя — наблюдение за талантом каждого сотрудника и обеспечение того, чтобы его ценили.
5. Это минимизирует затраты на привлечение, обучение и адаптацию молодых специалистов из-за рубежа.

Прежде чем приступить к созданию резерва талантов, необходимо составить базовый список должностей.

к содержанию ↑

Что нужно учесть, чтобы создать кадровый резерв

Для обеспечения надлежащего слива резервного каталога необходимо обеспечить его надлежащий слив. В зависимости от того, откуда берется резервуар талантов (где ищут работников), у резервуара есть две ситуации: внутренняя (для повышения преданности сотрудников) или внешняя.

В первом случае одаренные талантливые люди — это те, кто работает в компании. Они получили и занимают новую должность или проходят обучение и хотят получить необходимые им возможности. Для них уже составлен список вакансий.

Они учитываются для проблемных позиций — например, кто плохо выполняет свои обязанности, или кто работает менеджером или руководителем, планирует уйти в декретный отпуск, переехать в другой город и т.д. Будущие позиции, которые он может занять ранее. Резервы преемственности могут также включать вакансии для будущего роста и расширения компании.

Это не относится к танкам для внешнего персонала. Он состоит в основном из биографических справок о специалистах, которые отвечают требованиям компании для выполнения конкретных обязанностей. Эти руководители могут быть вызваны в компанию, как только появится работа или вакуум.

Для компаний первый вариант создания кадрового резерва является более выгодным, поскольку внешние базы данных кандидатов устарели и не всегда находятся на подъеме. Кандидаты могут сменить отрасль, получить повышение или уйти в декретный отпуск. Единственным решением является тщательный сбор информации, постоянное пополнение и обновление базы данных.

Если вам нужно найти редких и дорогих экспертов, рекомендуется второй вариант.

Кроме того, вы можете использовать внешние таланты для найма работников для выполнения конкретных задач. Другими словами, это не постоянная работа. Если эксперт окажется лучшим в привлечении работодателей, он может быть переведен в постоянные сотрудники.

При создании кадрового резерва применяются различные модели.

1. Эксперты прогнозируют изменения в структуре компании. Высокая оценка потребности в заполнении вакансий в течение определенного периода времени. Средняя продолжительность такой разработки составляет от одного до трех лет. Этот вариант является недорогим и направлен на выполнение высокоприоритетных задач.
2. Компания определяет ключевые позиции. Каждый создает список резервного персонала, даже если руководство компании не собирается заменять этих сотрудников. Эта модель более надежна, но требует больше финансовых и временных ресурсов.

Формирование талантов может решить то, что нужно компании, а именно развитие или улучшение производительности и качества работы. В первом случае персонал нанимается для работы в новой области организации. Здесь не нужно ждать, пока освободится желаемая должность. По мере роста компании открываются новые рабочие места.

Если целью компании является повышение эффективности, вспомогательные работники могут заменить работников, которые не справляются со своей нынешней должностью и работают менее продуктивно.

к содержанию ↑

Какие специалисты попадают в кадровый резерв

У каждой компании свои критерии отбора кандидатов в резервный каталог. Оценивается ряд показателей:.

1. Годы. Оптимальным считается возраст до 35 лет для служащих и руководителей среднего звена, а для руководителей высшего звена — до 45 лет.
2. Образование. Среднего профессионального образования обычно достаточно для работы в процессе. Директора, заместители директоров, директора и высшее образование были бы сильными аргументами (если не предпосылками) для формирования резервных столов.
3. Род занятий. Зоны защиты персонала включают людей, которые не только хорошо работают на ежедневной основе, но и готовы профессионально совершенствоваться для повышения эффективности своей работы.
4. Готовность кандидата развиваться. Важно, чтобы у кандидатов было желание и способность учиться, развиваться, эволюционировать, изучать новые технологии, программы и расширять свои навыки.
5. Опыт работы. Этот показатель не важен, если компания использует внешнего менеджера по подбору персонала для формирования кадрового резерва. Однако в организациях, где важны национальная политика, корпоративная власть и этика, всегда будут рассматривать вопрос о том, разделяет ли кандидат взгляды руководства компании.

Дополнительные критерии могут варьироваться от организма к организму. Например, стрессоустойчивость, если должность предполагает тесное взаимодействие с людьми, или мобильность, переезды в разные города и смену жилья, или даже частые командировки менеджеров по обучению.

к содержанию ↑

Как попасть в кадровый резерв

Не все могут быть зарегистрированы в каталоге резервного копирования. Принципы его создания следующие

• Интересен ли кандидат — если нет, то продвижение невозможно, каким бы ценным специалистом он ни был
• Тема — должна быть сделана, как только необходимо заполнить основную должность, и
• Обновление — вся информация о резервуарном персонале должна систематически контролироваться и обновляться, список не должен превышать двух лет.
• Фитнес — каждый человек может присоединиться к танку, если он может покрыть позицию
• Коммунальные услуги — необходимо составить список кандидатов для формирования резерва преемственности с учетом текущих и будущих потребностей компании
• MAX — все должности (как управленческие, так и технические) должны быть учтены для создания запаса сотрудников
• Объективность — кандидаты оцениваются по всем аспектам: личные качества, приобретенные навыки, уровень мастерства, работа в команде, для руководителей.
• Коллективность — решение о включении сотрудника в список кандидатов должно быть принято совместным решением — один человек не может утвердить кандидата
• Равенство — личные оценки и предпочтения неприемлемы в вопросах продвижения сотрудников по службе
• Волонтерство — невозможно записаться в кадровый резервуар без согласия самого сотрудника.

к содержанию ↑

Особенности формирования кадрового резерва: важные этапы

Для того чтобы в кадровом резерве были только подходящие специалисты, необходимо предпринять следующие основные шаги для формирования кадрового резерва в правильном порядке.

1. Во-первых, кандидаты назначаются на основе общих критериев. Это должен сделать их непосредственный руководитель, наставник или представитель отдела кадров. Рекомендуется назначить руководителя в организации. Руководители лучше всего могут определить компетентность всех специалистов.
2. Затем на основе предоставленной информации составляется общий список потенциальных кандидатов на повышение.
3. Следующий шаг — определение наибольшего потенциала кандидата. Лидерский потенциал, уровень приверженности компании, мотивация, психические и личностные характеристики определяются с помощью различных мер. Также важно определить, как кандидат относится к тому, что он присоединится к кадровому резерву. В этом случае используемые методы могут различаться. Самые простые — это психометрические тесты и рекомендации. Однако, если руководство хочет получить наиболее полные результаты оценки, рекомендуется также использовать деловые оценочные игры или личные интервью. Они могут помочь определить, кто из кандидатов достоин включения в короткий список, кто не заинтересован, а кто хотел бы занять более высокую должность, но не имеет для этого возможностей. На этом этапе некоторые претенденты могут добровольно отказаться от участия в конкурсе. Обратная связь очень важна, поскольку она помогает понять, кто действительно заинтересован в том, чтобы присоединиться к кадровому резерву.
4. После рассмотрения всех кандидатов составляется короткий список. В нем указывается, на кого направлена позиция.
5. Окончательный список представляется Генеральному директору, который утверждает его.

Модели могут незначительно отличаться в зависимости от компании. Вступая в резерв, сотрудник понимает, что у организации есть будущее и что его усилия не остались незамеченными. Это еще больше мотивирует его к работе и приносит пользу компании.

к содержанию ↑

Принципы формирования кадрового резерва

Талант таланта имеет смысл, когда он основан на неизменных принципах.

• Актуальность.
• Актуальность.
• Перспектива.

Источники кадрового резерва руководящих должностей

Каковы источники талантов для руководителей:.

• Работники на руководящих должностях.
• Лучшие специалисты.
• Профессионалы с соответствующей подготовкой для управления должностью.
• Сотрудники, которые хорошо справляются со своими функциональными обязанностями.
• Молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

По желанию администрации внешние группы персонала также могут быть сформированы из внешних кандидатов.

к содержанию ↑

Как это происходит в России

Что обычно происходит в компаниях, когда необходим резерв талантов? Обычная практика в российских компаниях такова

• Составляется список кандидатов.
• Определяется необходимость создания всего или части подготовленного списка.
• С учетом индивидуальных особенностей решается, какая форма обучения наиболее подходит для каждого кандидата.

Как можно создать список запасов? Можно использовать несколько методов:.

• Анализ отчетов, отзывов, оценок работы, резюме и других документов.
• Также принимаются интервью.
• Они должны находиться под присмотром в различных ситуациях.
• Оценивать результаты своей работы и качество своей работы.
• Сравните основные характеристики кандидата с характеристиками группы с высоким уровнем определенных функций, важных для данной работы.

Как вы готовите кандидатов? Метод.

• Супервайзеры (обычно линейные начальники) готовят кандидатов индивидуально.
• Стажировки проходят в собственных или других компаниях, в том числе зарубежных.
• Образование — курсы, тренинги.

• Общая программа. Теоретическая подготовка.
• Специальные программы. Разделяет кандидатов на специализированные области и проводит специальную подготовку.
• Индивидуальные программы обучения. Предоставляет навыки и знания, необходимые каждому специалисту.

• Принципы рекламы. Важно, чтобы информация о замещаемой должности и создании талантов была открытой и доступной для всех сотрудников компании.
• Принцип конкуренции. На каждую руководящую должность должны претендовать не менее двух кандидатов.
• Начало деятельности. Все, кто заинтересован в будущих вакансиях, должны быть активными и инициативными.

к содержанию ↑

Практики российских компаний

Какие изменения вносят различные компании в эту типичную структуру кадрового резерва?

Существуют подходы к формированию команд преемников на основе моделей компетенций. Это критерии, по которым оцениваются и разрабатываются запасы. Эти модели не только глубоко укоренились, но и подходят для цифровизации, что становится особенно важным в связи с вынужденным переходом на удаленную работу.

Новейшие подходы к моделям компетенций включают

• «Живая» функциональность, разработанная на основе реальных потребностей руководителей предприятий.
• Универсальная модель, учитывающая как вертикальную, так и горизонтальную карьеру.
• Оцифрованная модель.

Более простая модель включает интервью с отдельными менеджерами, а не со всеми менеджерами. Это фокус-группы, на которые приглашаются от нескольких до нескольких десятков менеджеров.

Универсальная компетентность — это способность, позволяющая сотрудникам не только повышать планку, но и достигать более высоких позиций во всей компании. уровни, такие как должностные менеджеры, менеджеры среднего звена и руководители отделов. Для компании в целом она предполагает наличие определенной компетенции, независимо от области знаний.

Для приобретения навыков сотрудникам предлагаются цифровые тренинги и живые мероприятия, индивидуальные программы самообучения, групповые форматы, стажировки и обучение в ведущих университетах страны.

Таким образом, новой тенденцией в компетентностной модели российских предприятий является универсализация компетенций и цифровизация модели.

За последний год появились новые компетенции, которые были включены в модели компетенций предприятий.

Новые универсальные компетенции, которые российские предприятия включают в свои модели компетенций :

• Контакт. Коммуникативные навыки необходимы для повышения уровня сотрудников.
• Управлять собой и своим временем. Это становится все более важным в условиях перехода к удаленной работе. В наше время очевидно, что работники должны стать более независимыми.
• Системное мышление. Сегодня важно видеть весь процесс, а не только сегменты и звенья всей цепочки.
• Управление проектами и процессами. Проектный подход постепенно становится реальностью во всех компаниях.
• Способность работать в условиях неопределенности. Кстати, представители поколений Y и Z уже развили этот навык. Другим необходимо научиться справляться с «черными лебедями», если они намерены продолжать свою карьеру.
• Мультикультурализм. Многообразие уже несколько лет является тенденцией в международных компаниях, и сегодня этот навык становится еще более востребованным. Способность рассматривать проблемы с разных сторон повышает вероятность нахождения неоплачиваемых решений. И сегодня вам нужны альтернативные идеи, гибкость, поэтому важно преодолеть свою собственную культуру и прислушаться к идеям из разных уголков мира.
• Сознание.Павел Лукша, руководитель программы «Атлас новых профессий», назвал сознание фундаментальной компетенцией 21 века. Это поможет вам сосредоточиться на настоящем, не упуская из виду будущее.
• Междисциплинарная коммуникация. Важно уметь управлять проектами на стыке многих дисциплин.

Компании применяют серьезный подход к обучению, а также к подбору резервных кандидатов.

Отбор кандидатов становится все более популярным на многих этапах. Компания готовит программы подготовки к преемственности в многозвенных преемниках, включая предварительные соревнования.

Например, первый этап является типичным. Кандидаты должны иметь соответствующую подготовку и опыт работы. Второй этап связан с определением наличия каталога компетенций путем тестирования.

Если навыков недостаточно, формируется учебная группа. Если кандидат успешен, следующим этапом является дистанционный цикл, где определяются необходимые квалификации и управленческие функции. И т.д.

По результатам каждого уровня требуется обучение, оценка претендентов и обратная связь между участниками.

Кандидаты проходят программу обучения, предусматривающую развитие необходимых навыков управления в соответствии с бизнес-потребностями компании. Современные компании включают в свои тренинги обучение, деловые игры и работу в команде.

Горизонтальные связи в формировании талантов.

Тенденция к коучингу также повлияла на процесс привлечения талантов. Сегодня процессы имеют широкий спектр целей. Помимо основных целей процесса, среди целей процесса — формирование культуры компании и построение горизонтальных связей.

Это создает культуру взаимной поддержки среди менеджеров и развивает культуру лидерства в компании. В компании Kimberly-Clark, благодаря этим горизонтальным связям, стажеры получают наставника (руководителя соответствующего отдела) на время обучения. Сплоченная команда формируется в компании в результате позитивного взаимодействия, включая генерирование идей, моделирование ситуаций и поиск решений.

Этому способствуют игровые ситуации, выход из зоны комфорта и все виды деятельности во время подготовки резервистов. Общий формат :

к содержанию ↑

Примеры употребления на «Секрете»

Норникель» начал формировать свой кадровый резерв с помощью центра оценки талантов на базе Университета предпринимательства. Таким образом, около 70% наших вакансий могут быть заполнены существующими сотрудниками. _

‘Во многих организациях существует понятие внутреннего кадрового резерва или резерва талантов. В конечном итоге выигрывают и компания, и сотрудники. Яйцо остается в корзине (которая часто является золотым яйцом), и человек принимает новый вызов в компании, а не уходит искать свою судьбу у конкурента по происхождению.

(Колонка Инны Суматохиной, генерального директора рекрутинговой компании Marksman, «Пусть менеджеры перетягивают сотрудников друг у друга»).

к содержанию ↑

Нюансы

Пулы талантов создаются в коммерческих организациях, планирующих расширение бизнеса, выход на новые рынки или запуск новых проектов. Для быстрого заполнения создаваемых рабочих мест необходим кадровый резерв.

Формирование кадрового резерва регулируется местным законом «Положение о кадровом резерве». В нем описаны ключевые моменты, в том числе критерии отбора кандидатов и организация сотрудничества с ними.

Создание кадрового резерва в государственной организации — более сложный процесс. Согласно Административному кодексу, включение в кадровый резерв происходит по результатам конкурсного отбора. Оцениваются результаты работы кандидата, его деловые и личные качества. Список критериев зависит от должности, на которую претендует кандидат.

Административный персонал в настоящее время зарезервирован на различных организационных уровнях.

к содержанию ↑

Для чего формируется и что дает кадровый резерв: цель отбора и создания руководящих кадров

Профессиональное дефолт (включая различные тесты) — это процесс, который разрешает довольно много обязательств разного рода.

• Сокращение продаж, снижение
• Сокращение расходов, и
• повышая общий уровень квалификации, в
• создание системы преемственности в управлении; и
• повышение приверженности сотрудников, и
• укрепление корпоративной культуры, и
• формирование личной ответственности и т.д.

Каждая из вышеперечисленных целей также может быть достигнута путем создания собственной независимой команды экспертов. Некоторые крупные компании разделили свои резервы на мобильные, местные общие и местные групповые.

к содержанию ↑

Зачем и как создавать кадровый резерв компании

Наличие системы кадрового резерва в структурах скважин в бизнесе является одним из основных факторов повышения рентабельности бизнеса и улучшения резервов в государственных структурах.

Преемственность одновременно решает множество важных проблем.

• Они снижают текучесть кадров и
• сокращение среднего времени на рабочем месте, и
• избежать кризисных ситуаций, когда уходят основные сотрудники, и
• Снижает среднюю стоимость закрытия вакантных позиций, и
• повышение самоотдачи, стимулов и приверженности персонала.
• […]
• […]

Выбор стратегии управления талантами (HR) требует сначала анализа и подготовки бизнес-стратегии компании. Далее исследуются причины переходов сотрудников, чтобы выявить проблемные позиции, цикличность временных увольнений и составить социально-психологический портрет людей, покидающих компанию.

Полученная информация поможет вам понять, какие сотрудники должны занимать эти должности, как их развивать и как определить критерии отбора персонала.

Для более объективной оценки можно пригласить внешних экспертов. Профессиональная внешняя точка зрения может обеспечить другой подход к текущим проблемам и, в некоторых случаях, помочь изменить стратегии и практику управления персоналом.

Существует два типа кадровых резервов: внешние (внешние кандидаты) и внутренние или кадровые резервы (привлекательные резервы существующих сотрудников).

к содержанию ↑

Как подготовить внешний кадровый резерв

Внешние CR не очень популярны в России, но на самом деле являются хорошим источником кандидатов. Существующие сотрудники не обладают достаточным уровнем профессионализма, особенно когда речь идет о замещении руководящих должностей.

Стандартный подход, заключающийся в создании внешнего CR, где резюме заинтересованных кандидатов хранятся до тех пор, пока к ним не обратятся, не работает. Формирование кадрового резерва — это сложный и непрерывный процесс.

Взаимодействие с соответствующими университетами.

Это взаимовыгодное партнерство. Мы находим перспективных студентов, которые уже учатся на первом курсе, и присматриваем их для нас. Образовательные учреждения также получают ряд льгот.

• Компания становится источником тематических исследований, используемых в преподавании.
• Учебная программа обновляется и
• Студентам (и в некоторых случаях преподавателям) предоставляются возможности для прохождения практики.
• Выпускникам гарантируется трудоустройство по специальности.

Работайте с квалифицированными кандидатами, которые еще не получили предложения о работе.

Если кандидат ранее проходил собеседование в компании и был интересен работодателю, но по каким-то причинам ему не предложили работу, стоит связаться с ним. С их согласия, конечно. Отношения с резервом должны быть активными. Его следует приглашать на мероприятия компании и регулярно (в идеале раз в месяц) информировать о вакансиях.

Работа с компетентными молодыми кандидатами

В эту группу входят кандидаты с высокими требованиями, но не обладающие в настоящее время «требовательными» навыками, которые не развиты в полной мере. Профессионалов, как и студентов, можно направлять и помогать им достичь необходимого уровня профессионализма. Например, их следует приглашать на деловые мероприятия.

Информация о резервах вносится в список и сопровождается документами, предоставленными кандидатом в процессе отбора (например, конкурсная документация, результаты экзаменов и т.д.) Даты регистрации указываются в ЭД и время пребывания; дата регистрации указывается в ЭД и время пребывания; дата регистрации указывается в ЭД и время пребывания; дата регистрации указывается в ЭД и время пребывания. Как минимум каждый семестр отдел кадров обновляет имеющиеся данные.

к содержанию ↑

Критерии отбора в кадровый резерв

Не существует строго регламентированного списка требований к охраняемым территориям. Наиболее распространенные из них следующие

• Год,.
• Образование (включая дополнительное образование), a
• Высокий уровень трудолюбия, навыки
• желание кандидата к саморазвитию, стремление к обучению, стремление к
• наличие необходимых социальных навыков
• социальная и моральная зрелость,.
• Сообщение из высшей администрации.

к содержанию ↑

Тесты для кадрового резерва: что и зачем должно подвергаться оцениванию

Этот тест решает одну из самых сложных задач кадровых служб при отборе персонала — оценку потенциала кандидата, его перспектив и эффективности в новых условиях. Этот процесс значительно снижает риск того, что в бассейн попадет «не тот» человек.

Для принятия решений о внутреннем продвижении сотрудника или введении внешнего кандидата в резерв кадров используются две тестовые группы Группа тестирования: проверка навыков и оценка потенциала.

к содержанию ↑

Тесты способностей

Эти задания используются для оценки готовности в формировании КД и кандидатов всех уровней на всех этапах набора.

В принципе, они состоят из трех блоков:.

• Арифметика — оценивается способность анализировать числовые данные, информацию, представленную в виде таблиц, умение выполнять вычисления и делать правильные выводы.
• Вербальный — оценивает способность анализировать и интерпретировать информацию, представленную в виде текста, способность делать выводы и
• Логика — оценивает способность анализировать информацию, представленную в виде кодов, абстрактных символов и точек, умение определять логику и делать выводы на основе полученных данных.

к содержанию ↑

Оценка потенциала

Их цель — выявить Hipo-Workers, то есть тех, кто наиболее перспективен, мотивирован и продуктивен.

Потенциал — это набор личных характеристик, стимулов и особенностей мышления, которые позволяют человеку как можно быстрее адаптироваться к ряду меняющихся условий и хорошо функционировать в новой роли.

В сочетании с тестированием навыков эта возможность позволяет сделать цифровой прогноз успешности кандидата на новой должности.

Следующая

ПравоЧто такое обременение на квартиру