Условия найма и увольнения ДОУ
Настоящие правила внутреннего трудового распорядка устанавливают взаимные права и обязанности работодателя (заведующей ДОУ) и работников, ответственность за их исполнение и соблюдение.
Порядок приема, перевода и увольнения работников.
2.1. Работники ДОУ реализуют свое право на труд путем заключения трудового договора. Сторонами трудового договора являются работник и муниципальное дошкольное образовательное учреждение детский сад комбинированного вида «Сибирячок» (ДОУ «Сибирячок» как юридическое лицо – работодатель, предоставленная заведующей ДОУ «Сибирячок».
2.2. Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами; один экземпляр передается работнику, другой хранится в ДОУ.
2.3. Срок действия трудового договора определяется соглашением сторон.
Срок действия трудового договора может быть неопределенным (постоянная работа), либо определенным на срок не более 5 лет (срочный трудовой договор). При этом ДОУ не вправе требовать заключения срочного трудового договора на определенный срок, если работа носит постоянный характер.
2.4. По соглашению сторон при заключении трудового договора может быть установлен испытательный срок, но не свыше 3 месяцев, для руководителя, его заместителей и главного бухгалтера – не свыше 6 месяцев.
2.5. При заключении трудового договора работник предоставляет:
· Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
· Трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
· Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
· Документы воинского учета – для военнообязанных и лиц подлежащих призыву на военную службу;
· Документы об образовании, о квалификации, или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
· Медицинское заключение об отсутствии противопоказаний по состоянию здоровья для работы в детском учреждении;
· Индивидуальный номер налогоплательщика (ИНН);
· При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляется ДОУ.
2.6. Прием на работу оформляется приказом, который объявляется работнику под расписку в трехдневный срок.
2.7. При приеме работника на работу или переводе его в установленном порядке на другую работу администрация ДОУ обязана ознакомить работника:
- С Уставом ДОУ и коллективным договором;
- С действующими правилами внутреннего трудового распорядка, локальными нормативными актами, определяющими конкретные трудовые обязанности работника;
- Проинструктировать по охране труда и технике безопасности, производственной санитарии и гигиене, противопожарной безопасности и организации охраны жизни и здоровья детей. Инструктаж оформляется в журнале установленного образца.
Работник обязан знать свои трудовые права и обязанности. Работник не несет ответственности за невыполнение требований нормативно-правовых актов с которыми не был ознакомлен, либо не мог ознакомится при надлежащей с его стороны добросовестности.
2.8. В соответствии с приказом о приеме на работу администрация ДОУ обязана в недельный срок сделать запись в трудовой книжке работника. На работающих по совместительству трудовые книжки ведутся по основному месту работы. С каждой записью, вносимой на основании приказа в трудовую книжку, администрация обязана ознакомить сотрудника.
2.9. На каждого работника ДОУ ведется личное дело, состоящее из заверенной копии приказа о приеме на работу, копии документа об образовании и (или) профессиональной подготовки, медицинского заключения об отсутствии противопоказаний к данной работе, аттестационного листа для воспитателей и специалистов.
Здесь же хранится один экземпляр письменного договора. Личное дело работника хранится в ДОУ, в том числе и после увольнения до достижения им возраста 75 лет.
О приеме работника в ДОУ делается запись в книге учета личного состава.
2.10. Перевод работника на другую постоянную работу осуществляется с его письменного согласия. Без согласия работника допускается временный перевод при исключительных обстоятельствах. Указанные обстоятельства, порядок и сроки такого перевода предусмотрены статьей 4, статьей 74 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ).
2.11. работник имеет право расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке, предупредив об этом администрацию письменно за две недели.
По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. По договоренности между работником и администрацией трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
Прекращение (расторжение трудового договора по другим причинам может иметь место только по основаниям и с соблюдением порядка и процедур, предусмотренным ТК РФ.
2.12. Днем увольнения считается последний день работы.
В день увольнения администрация ДОУ обязана выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее и заверенной печатью ДОУ записью об увольнении, а также произвести с ним окончательный расчет. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производится в точном соответствии с формулировками ТК РФ со ссылкой на соответствующую статью и пункт.
к содержанию ↑Порядок приёма, перевода и увольнения работников ДОУ
Прием на работу, перевод и увольнение с работы воспитателей, специалистов, рабочих, служащих, обслуживающего персонала ДУ осуществляется заведующим. При приеме на работу пенсионеров, наниматель имеет право заключать контракты на срок от 4 месяцев до 2-х лет.
Для заключения трудового договора (приема на работу) наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить паспорт или документ, подтверждающий личность, свидетельство о рождении, трудовую книжку, направление на работу. Лица, принимаемые на работу, требующую специальных знаний (музыкальные работники, водители, педагоги) предъявляют соответствующие документы об образовании или профессиональной подготовке (диплом, удостоверение).
Прием на работу осуществляется приказом по ДУ, в котором указывается наименование должности, а также условия оплаты труда. При приеме работника на работу или переводе его в установленном порядке на др.
работу наниматель обязан: — ознакомить работника с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснить его права и обязанности согласно должностными инструкциями; ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором; — проинструктировать его по вопросам охраны труда. В день увольнения наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.
На каждого специалиста ДУ ведется личное дело, которое содержит: личный листок по учету кадров, автобиография, копия документов, копии приказов о приеме на работу, поощрениях, выписки приказов на отпуск и др.
Оформление приказов по личному составу ДОУ. Форма должностной инструкции
Приказы по личному составу оформляют прием, перевод и увольнение работников, предоставление им отпусков, направление в командировку, изменение условий и оплаты труда и т.д.
Приказ по личному составу должен быть основан на письменном заявлении работника, записке руковод. структурного подразделения, служ.письме и т.д.
Приказы по личному составу начинаются с распорядительного действия, т.е. словами: «назначить» («принять»), «перевести», «уволить».
Затем указываются фамилия, имя, отчество работника, должность, дата увольнения, назначения или перевода, основание увольнения в соответствии с требов. КЗоТ.
При приеме на работу указывается оклад работника, на постоянную или временную работу он принят, условия приема (наличие испытательного срока). Следует учитывать, что регулирует отношения работника с работодателем прежде всего труд.
договор (контракт), а приказом эти отношения оформляются.
При переводе на другую работу в приказе указывается новая должность и подразделение, вид перевода (в случае временного перевода указывается продолжительность), причина перевода, изменение оплаты труда.
При предоставлении отпуска следует указать его вид (ежегодный, дополнительный и т.д.), продолж-ть, даты начала и окончания. Приказы по личному- составу объявляются работнику под расписку. Работник лично проставляет ниже подписи и визы отметку: «С приказом ознакомлен», подпись и дату.
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя за 1 месяц.
Форма долж-ой инструкции.
Форма должностной инструкции
Подпись расшифровка подписи
Число Имя Отчество Фамилия
Наименование должности работника
Руководитель ДОУ: подпись расшифровка подписи
С инструкцией ознакомлен: подпись расшифровка подписи
17. Оформление договора между дошкольным учреждением и родителями ребёнка, поступающего в д/с.
В договоре указывается что администрация детского сада с одной стороны и семья с другой стороны, заключили договор о нижеследующем:
Д/с обязуется: — зачислить ребенка в группу на основании путевки РОО; — обучать ребенка по программе Пралеска; — организовать предметно – развивающую среду, учебно-наглядные пособия, игры и игрушки; — предоставлять ребенку бесплатные образовательные услуги; обеспечивать охрану жизни и укрепления физического и психологического здоровья детей; — предоставлять родителю право выбирать педагога для работы с ребенком; — осуществлять медицинское обслуживание ребенка; — проводить диагностику в конце года учебного; — проводить диагностику готовности детей к школе.
В договоре указывается режим посещения ребенком д/с. Указывается что место за ребенком сохраняется в случае его болезни, санаторного лечения и т.д. ДУ обязуется обеспечивать сохранность имущества ребенка. Оказывать помощь в воспитании и обучении ребенка.
Родитель обязуется: — соблюдать устав ДУ и настоящий договор; — вносить плату за д/с; — лично передавать ребенка воспитателю, не отдавать ребенка лицам младше 14 лет; — участвовать в благоустройстве д/с, в ремонтных работах, в изготовлении пособий; — активно участвовать в воспитании детей, приводить детей в сад в чистом и опрятном виде; — родитель несет ответственность за жизни и безопасность при ежедневном отправлении ребенка в сад.
Сад имеет право: — отчислить ребенка из учреждения при наличии медицинского заключения о состоянии здоровья препятствующего его дальнейшему пребыванию в детском саду; — вносит предложения по совершенствованию воспитания ребенка в семье; — расторгнуть договор при не выполнении родителями своих обязанностей, заранее уведомив их.
Родитель имеет право: — принимать участие в работе совета ДУ; — выбирать педагога, образовательную программу; — требовать выполнение устава ДУ, настоящего договора; — расторгать договор предварительно уведомив д/с.
Договор действует с момента подписания, может быть изменен, дополнен сторонами. Стороны несут ответственность за исполнение обязательств. Указывается срок действия, стороны подписавшие договор.
18. Положение о педагогическом совете дошкольного учреждения РБ
Положение о педагогическом совете было утверждено приказом министра образования РБ от 17.071997г. Пед.совет является постоянно действующим коллективным органом ДУ. Он создается в ДУ всех видов и типов.
Задачи пед.совета.: главными задачами пед.совета являются: — определение путей реализации выбранного содержания воспитания и обучения (планов, программ воспитания и обучения детей дошкольного возраста); — мобилизация усилий пед.коллектива на повышение уровня воспит.- образовательного процесса, развитие способностей и интересов детей; — повышение научно-педагогической квалификации педагогов, развитие их творческих инициатив; — внедрение в практику достижений пед.науки и передового пед. Опыта.
содержание работы пед. совета.
В соответствии с возложенными на его задачами пед.совет решает след. Вопросы: рассматривает и утверждает план работы ДУ и совета; — при необходимости внесения предложения в городские отделы образования по режиму работы ДУ; — выделяет пути дифференциации обучающего процесса; — принимает решение о проведении экспериментальной работы по всем направлениям деятельности.
состав пед.совета и организация его деятельности. В состав входят: заведующая, зам.заведующей, муз.руков., физ.руков., воспитателя и другие пед.работники.
Все имеют право вносит вопросы для рассмотрения. Пед.совет выбирает секретаря только на год, пед.совет работает по плану, который утверждается советом.
Решения принимаются большинством голосов. Ведется протокол, где фиксируется ход обсуждения вопросов, решения.
Протокол подписывается старшиной и секретарем. Книга протоколов педсовета прошнуровывается, пронумеровывается, закрепляется подписями и печатями.
Содержание методической работы, критерии её эффективности
В содержание методической работы включаются следующие направ-ления: воспитательное, дидактическое, психологическое, физиологиче-ское, техническое, самообразовательное, частно-методическое и др.
Так, воспитательное направление предусматривает повышение квалификации воспитателей по вопросам теории и методики воспитания дошкольников в условиях личностного подхода и гуманизации воспита-тельного процесса.
Дидактическое направление методической работы включает обнов-ление знаний воспитателей по наиболее актуальным проблемам повы-шения эффективности обучения детей в ДОУ.
Психологическое направление обеспечивает повышению квалифи-кации воспитателей в области общей, возрастной и педагогической пси-хологии.
Физиологическое направление предусматривает занятии по общей и возрастной физиологии и гигиене.
Целостность системы управления методической работой в детском саду предполагает создание условий для эффективного повышения мастерства педагогов. Для различных ДОУ эти условия отличаются друг от друга, но тем не менее обладают и общими признаками, на основе которых можно объединить их в несколько основных групп: — организационно-педагогические; — морально-психологические; -материальные; — санитарно-гигиенические.
Критериями эффективности методической работы, ее оптимизации являются:
взаимосвязь и интеграция всех звеньев методической деятельности, ее форм и методов, опытно-экспериментальной и методической работы;
систематичность и непрерывность в организации всех форм методической работы;
оптимальное сочетание теоретических и практических форм;
оценка результатов педагогического труда по конечным результатам (уровню образованности, воспитанности и развития детей);
своевременное обеспечение педагогических кадров научно-педагогической и учебно-методической информацией.
Содержание педагогического анализа
Пед-й анализ – это ф-ция управления, напр-я на изучение пед. процесса, его объективную оценку, выделение причин, опред-х уровень воспитательно – образовательной раб.
и последующую выработку на той основе метод-х рекомендаций. Для организации пед.
анализа необх. привлечь в-ля к анализу своей работы.
Самооценка и самоанализ д. б.
основаны на всестороннем, объективном анализе результата своей деят-ти. В ходе пед.
анал. рук-ль изучает методы, приемы, средства, которые были исп-ны для достижения цели, дает оценку рез-в и предлагает систему мер для улучшения.
Образовательный системный анализ предполагает: 1. Выделение в изучаемом объекте характерных для его профессиональной деятельности частей.
2. Оценку каждой части , роли.
3. Установление взаимосвязей и взаимозависимости.
4. Оценку реального результата наблюдаемого объекта.
5. Выводы и рекомендации по усовершенствованию работы педагога.
20. Содержание педагогического анализа.
Напрямую зависит от содержания теоретической структурной картинки воспитательного процесса, отражающей наше педагогическое видение. Количество элементов не может быть бесконечным и даже большим, не только потому, что увеличивает затраченное на анализ время, но и потому, что множественность не позволяет ухватить сущностное в процессе.
Оценочное рассмотрение воспитательного процесса включает в себя, видимо, то, что является слагаемыми этих трех элементов:
— необходимо выделить для анализа материально-технические условия школьной жизнедеятельности детей, материально-техническое обеспечение всех видов деятельности (не только учебной);
— традиционные социально-психологические отношения, отраженные в поведении детей и порождающие социально-психологический климат; в котором одно из главных отношений – отношение педагога к ребенку;
— и, наконец, необходимо аналитическое рассмотрение организации духовного поиска смысла жизни, осознание общих законов жизни, роли человека в закономерной дейст-вительности, места своего «Я» в этой многослойной, многообразной, бесконечно про-тиворечивой жизни, а значит, аналитическое рассмотрение целенаправленного разви-тия субъективности детей, степени их взрослости, способности к свободному выбору и ответственности за данный выбор.
к содержанию ↑27 кадровых документов, без которых не обойтись
Как наладить работу с кадровыми документами в компании и избежать штрафов.
Разбираемся с практикующим кадровиком Татьяной Калугиной.
Я кадровик-практик с 1992 года, мне приходилось работать в разных организациях, начинать работу с нуля и разгребать дремучие заросли. Кстати, для опытного кадровика начинать с нуля — оптимальный вариант.
Главное — получить карт-бланш от руководства организации. В новых компаниях я часто сталкивалась не только с проблемами в систематизации документов, но даже с отсутствием сейфов для хранения трудовых книжек! Обычно реальное положение дел в отделе сильно разнится с тем, что представляешь на всех этапах собеседований с руководством новой компании.
к содержанию ↑Что делать в первую очередь
Сохраняйте спокойствие. Для начала расчистите стол и полки в шкафах.
Возьмите несколько десятков картонных регистраторов типа «Корона».
Подпишите их, для начала — карандашом, в соответствии со списком кадровых документов, которые должны быть в любой организации (его я привожу ниже).
Сделайте из этого списка чек-лист и начните разбирать документы по папкам, найдете обязательные — отмечайте в чек-листе.
За каждое нарушение трудового законодательства КоАП РФ предусматривает штрафные санкции:
- Для должностных лиц — 1000–5000 руб.
Обязательные кадровые документы
В первую очередь проверьте наличие обязательных кадровых документов.
1. Приказ о назначении ответственных за учет, хранение и ведение трудовых книжек
Совет: будет лучше, если наши руководители не станут прикасаться к трудовым книжкам. Пусть каждый занимается своим делом.
2. Правила внутреннего трудового распорядка (Статьи 68, 189, 190 ТК РФ)
3. Положение об оплате труда и премировании (Статья 135 ТК РФ)
4. Положение о защите персональных данных (Глава 14, пункт 8 статьи 86 ТК РФ)
5. Штатное расписание
Дебаты о том, обязателен ли этот документ, не утихают. Я считаю, что, если в ТК РФ есть такой термин (он упоминается в статьях 8, 57 ТК РФ), то дискутировать на эту тему не нужно. Он должен быть.
6. График отпусков (Статьи 122, 123 ТК РФ)
График отпусков по номенклатуре дел хранится только один год. Поэтому главное — посмотреть на дату утверждения документа. Он должен быть датирован не позднее, чем за две недели до наступления года, на который составлен. Отсчет всех кадровых сроков начинается на следующий день. Применительно к графику отпусков это 17 декабря.
7. Трудовые договоры (статьи 56, 57, 67 ТК РФ) и дополнительные соглашения к ним (статьи 72, 72.1 ТК РФ)
Это отдельная тема, четко регламентированная ТК РФ.
8. Трудовые книжки (Статьи 65, 66 ТК РФ)
Речь идет о трудовых книжках, которые кадровик заполнил и взял на хранение в соответствии с приказом о назначении ответственных за учет, хранение и ведение трудовых книжек (см. выше).
Я настоятельно рекомендую, даже если принять дела не у кого, составить акт с номерами трудовых книжек, которые обнаружите. Так вы сможете аргументировать возможную пропажу книжек.
9. Бланки трудовых книжек и вкладышей к ним (Приказ Минфина РФ от 22.12.2003 № 117н «О трудовых книжках»)
10. Приходно–расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним
Хранится в бухгалтерии.
11. Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним
12. Приказы по трудовым отношениям со сроком хранения 50 лет
Прием, перевод, прекращение трудовых отношений (увольнение), отпуска по беременности, родам, уходу за ребенком, без сохранения зарплаты, ежегодные дополнительные оплачиваемые, командировки за границу и в районы Крайнего Севера, смена персональных данных.
Внимание! Приказы, изданные до 01.01.2003 нужно хранить 75 лет (№ 43-ФЗ от 2 марта 2016).
13. Приказы по трудовым отношениям со сроком хранения 5 лет
Отпуска ежегодные, учебные, командировки по РФ.
14. Основания к приказам по трудовым отношениям
К любым приказам по кадрам обязательно должны быть письменные основания. Например:
- заявления (отпуска, увольнения),
Важно! В соответствии со статьей 68 ТК РФ, прием на работу оформляется приказом, изданным на основании заключенного трудового договора. И в ней нет ни слова о заявлении, хотя многие организации используют именно его.
15. Личные карточки работников (Т-2)
16. Табели учета использования рабочего времени Т-13, Т-12 (статьи 91, 99 ТК РФ)
17. Записки — расчет (Т-60, Т-61)
18. Материалы по охране труда (статья 212 ТК РФ)
В зависимости от рода деятельности организации, их количество может отличаться.
19. Разрешения на обработку персональных данных работников
к содержанию ↑Дополнительный список кадровых документов
Эти документы становятся обязательными при определенных условиях.
1. Коллективный договор (Главы 6, 7 ТК РФ)
2. Положение о коммерческой, служебной или государственной тайне
Станет обязательным, если в трудовые договоры включен пункт о необходимости их соблюдения (статья 57 ТК РФ) или работник подписал обязательство об их неразглашении.
3. Положение об аттестации
Речь идет только внутренней аттестации работников организации. Она должна регламентироваться локальным нормативным актом с указанием целей, задач, порядка проведения и оформления итогов.
4. Должностные инструкции
6. Графики сменности
Графики сменности должны быть в организациях, сотрудники которых на отдельных должностях работают по графикам. Графики работы нужно доводить персоналу под расписку не позднее, чем за месяц до наступления периода, на который они составляются. Форма графиков законодательно не утверждена.
7. Гражданско–правовые договоры
Очень серьезная тема и ГИТ всегда предвзято относилась к ним. На протяжении с 01.01.2005 по 31.12.2014 решение трудовой инспекции о переквалифицировании договоров ГПХ в трудовые было рекомендательным, и только суд мог сказать, что он трудовой, то с 01.01.2015 права ГИТ вернули и теперь их решение по этому вопросу стало обязательным.
8. Договоры о материальной ответственности работников
Регулируются Постановлением Правительства РФ от 14.11.2002 № 823 «О порядке утверждения перечня должностей и работ, с которыми работодатель может заключать договоры о материальной ответственности». Эти договоры могут заключаться лишь с сотрудниками, работа которых непосредственно связана с приемом или выдачей материальных или денежных ценностей.
Мы проверили только наличие нужных документов, провели начальный аудит, разложили по папкам то, что нашли. Теперь нужно подробно проанализировать содержание документов, исправить ошибки и подготовить недостающие бумаги. Этому и другим аспектам работы с персоналом можно научиться на курсах Русской Школы Управления.
Татьяна Калугина Эксперт-практик в области кадрового делопроизводства, управления персоналом, преподаватель Русской Школы Управления.
к содержанию ↑Порядок приема на работу в детский сад в 2024 году
- Правила приема
- Порядок приема сотрудников в детский сад
- Требования к документам при приеме
- Какие документы работодатель не вправе требовать
- Испытательный срок при приеме на работу в детский сад
- Пошаговая инструкция приема на работу в детский сад
- Часто задаваемые вопросы
- Наиболее распространенные ошибки
Действующее в настоящее время российское трудовое законодательство дает четкое представление о процедуре оформления нового сотрудника, указывает особенности для бюджетных учреждений, в том числе и для детского сада. В 2024 году существенных изменений не произошло, правила остались прежними.
к содержанию ↑Правила приема
Среди основных правил приема перечислим:
- лица, принимаемые в детский сад на работу, обязаны иметь педагогическую квалификацию, которая соответствует характеру предполагаемой должности;
- к работе не допускаются лица, которым запрещена трудовая деятельность в сфере педагогики по суду;
- к работе не допускаются лица, не соответствующие должности по медицинским показаниям. Перечень прописан в законе;
- не допускаются лица с непогашенной судимостью по уголовным преступлениям. Перечень состава преступлений указан в законе;
- работник принимается в детский сад по трудовому договору.
Порядок приема сотрудников в детский сад
Законодательно установлен порядок приема в детский сад сотрудников:
- на основе заключенного трудового договора между учреждением и сотрудником осуществляется прием;
- трудовой договор заключается между сторонами, составляется в двух экземплярах: один хранится у работника, один – в детском саду;
- при поступлении на должность сотрудник знакомится с коллективным договором, уставом, внутренними правилами, инструкциями по охране труда, жизни и здоровья детей;
- все документы, требуемые при поступлении на должность, описаны в ст.65 ТК РФ;
- работника могут попросить представить самостоятельно краткую письменную характеристику предыдущей деятельности с описанием навыков и умений;
- работнику разъясняются его права и обязанности по конкретной должности, график труда, оплата и прочие вопросы;
- при приеме на работу в детский сад, как правило, устанавливается испытательный срок.
Требования к документам при приеме
В таблице ниже отражен перечень основных документов, которые требуются при приеме на работу в детский сад и их характеристики (ст. 65 ТК РФ).
· трудоустройство сотрудника на работу впервые;
· свидетельства и сертификаты;
Важно! Все документы, необходимые при приеме на работу указаны в ст. 65 ТК РФ. Требовать от кандидата документы сверх установленного перечня запрещено.
Список дополнительных документов для бухгалтерской службы, установленный ТК РФ, указан в таблице ниже.
| Документ | Характеристика |
| Заявление | Его предоставление не требуется по закону, но некоторые работодатели просят заполнить по установленной форме. |
| Свидетельство о рождении ребенка | Предоставляется копия для получения налогового вычета |
| Справка 2-НДФЛ | За два года с прошлого места работы (для расчета среднего заработка при больничных) |
| Медицинская книжка | Медосмотр является обязательной процедурой при трудоустройстве в детский сад |
| Справка о существующих условиях работы | Нужна только для совместителей |
Какие документы работодатель не вправе требовать
В законе установлен перечень документов, которые работодатель не вправе требовать от сотрудника при приеме на работу в обязательном порядке. Отказ в работе за непредставление необязательных документов является необоснованным.
| Документ | Характеристика |
| Документ о регистрации работника | Работодатель не обязан отслеживать место регистрации сотрудника. Нельзя устанавливать преимущества по данному критерию при приеме сотрудников.
В случае, когда работник проживает не по месту регистрации, отказывать ему в работе запрещено. |
Испытательный срок при приеме на работу в детский сад
При поступлении на работу сотрудник может предоставить информацию о своих предыдущих местах работы (и опыте работы) на бумаге, либо рассказать в устной форме.
Однако не всегда работодателя устраивает такой вариант. С этой целью устанавливаются проверки в виде испытательного срока. Такое условие должно быть прописано в трудовом договоре.
Испытательный срок – это период времени, в течение которого ответственное лицо выполняет все функциональные обязанности по должности, а его руководитель (работодатель) наблюдает за выполнением должностных обязанностей и оценивает этот процесс.
Цель испытательного срока: возможность руководству оценить сотрудника на рабочем месте в части выполнения должностных обязанностей без принятия обязательств по постоянному трудоустройству по данной должности.
Важно! Условие об испытательном сроке должно содержаться не только в трудовом контракте сотрудника, но и оформляться в виде отдельного распоряжения директора.
В течение испытательного срока сотрудник выполняет все обязанности по должности в полном объеме. В случае неисполнения он может быть уволен из заведения на законных основаниях.
Важно! Для того, чтобы повысить эффективность времени на испытательном сроке для сотрудника детского сада совместно с заведующим учебно-воспитательной работы рекомендуется установить цели в самом начале испытания и оценить их достижение в конце. Этот метод получил широкое распространение в детских садах, так как позволяет более качественно и точно оценить сотрудника и его умения на конкретной должности.
В случае, если на протяжении срока испытания, руководитель принял решение не брать его на дальнейшее постоянное сотрудничество, то необходимо письменное уведомление. На этом документе работник ставит свою подпись и дату ознакомления.
Важно! При отказе сотрудника ставить подпись на уведомлении составляется акт об отказе, в котором несколько сотрудников детского сада подтверждают факт отказа от подписи. Далее данный документ отправляется по почте по адресу сотрудника в виде ценного письма с описью вложений.
Главная особенность испытательного срока состоит в том, что работодатель может уволить сотрудника после окончания срока в упрощенном порядке.
Сроки сотрудничества на испытательном периоде:
- 3 месяца – по всем сотрудникам;
- 6 месяцев – в отношении руководителей, заместителей, главного бухгалтера, заместителя главного бухгалтера.
Пошаговая инструкция приема на работу в детский сад
Процедура приема сотрудников на работу в детский сад имеет ряд установленных этапов, а пропуск хотя бы одного из них чреват наказанием от контролирующих органов.
Основные этапы отражены в таблице ниже.
· главные особенности и характеристики труда;
· испытательный срок, если есть;
Важно! В состав личного дела можно включать:
- личная карточка с фотографией;
- автобиография;
- копия образовательного документа;
- заявления работника;
- копии распоряжений относительно сотрудника;
- трудовой контракт;
- должностная инструкция;
- характеристики, отзывы;
- прочие документы.
Часто задаваемые вопросы
Вопрос № 1. Примут ли на работу в детский сад, если нет педагогического образования?
Ответ: так как для таких должностей как воспитатель требуется знание методики работы с детьми, то попасть на данную должность без профильного образования нельзя. Однако на такие должности как: помощник воспитателя, уборщица, дворник, устроиться реально.
Вопрос № 2. При трудоустройстве в детский сад обязательна ли справка об отсутствии судимости?
Ответ: да, такая справка является обязательной. Об этом указано в ст. 351.1 ТК РФ в отношении трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития детей, организации их отдыха, медицинского оздоровления и обеспечения.
Вопрос № 3. Можно ли поступить на работу в детский сад, если базовое образование не педагогическое, а есть только документ о переподготовке профессии по воспитательной деятельности?
Ответ: в соответствии с Профстандартом 01.001, педагогическое образование для работников ДОУ должно быть базовым.
Вопрос № 4. Что делать, если работник приступил к работе по трудовому контракту, в котором не указано условие об испытательном сроке?
Ответ: если работник еще не успел приступить к работе, но трудовой договор подписан, то достаточно оформить дополнительное соглашение к трудовому контракту. Если же работник уже приступил к выполнению своих трудовых обязанностей, то установить такой срок уже невозможно и запрещено по закону.
Вопрос № 5. Для каких категорий граждан запрещено устанавливать испытательный срок при работе в детском саду?
Ответ: К таким категориям относятся:
- беременные сотрудницы;
- лица, которым не исполнилось 18 лет;
- молодые специалисты, которые пришли на работу после обучения;
- работники, выбранные по конкурсу.
Наиболее распространенные ошибки
Ошибка № 1. Ошибочным является мнение о том, что сотрудника нельзя принимать на работу в выходные и праздничные дни. По закону такой процесс организовать можно.
Таким образом, процесс приеме сотрудников на работу в детский сад подчиняется общим трудовым законам. Однако есть и свои особенности, которые надо изучать и применять относительно ДОУ.
Правила приема на работу: 6 этапов по найму работников
Кадровые ошибки при найме персонала приносят компании убытки. По исследованию бизнес-консультанта Дэвида К. Уильямса расходы компании могут достигать $50 000. Это только на одного неправильно подобранного специалиста. А если их 5? 10? 100?
Рассмотрим главные этапы и правила найма работников для создания команды мечты — как подготовить и провести собеседования, на что обращать внимание при разговоре с кандидатом и что делать, чтобы сотрудники не уходили из компании.
Этап 0. Профиль должности
Распространенная ошибка руководителей — не составлять профиль должности. Часто процесс найма происходит так: компании нужен IT-специалист.
Руководитель дает задание закрыть вакансию, рекрутер публикует объявление, где указывает должность, фронт работ, условия и выбирает кандидата, исходя из представленных соискателями данных. При таком подходе не всегда можно найти классного специалиста, или найти, но не того.
Да и вольется ли он в коллектив и станет членом команды — большой вопрос.
Поэтому важное место среди правил найма работников занимает составление профиля должности — документа с подробным описанием знаний, умений, навыков и черт характера, которыми должен обладать сотрудник в идеале. Подробно — значит развернуто, с указанием дополнительных желательных или обязательных качеств.
«Профиль должности — важный документ, который помогает нанять сотрудника с максимально подходящими качествами. Главное условие: в профиле должности все качества и требования должны быть прописаны очень подробно, вплоть до мельчайших деталей.
Это поможет компании сэкономить время и деньги на этапе подбора и интервьюирования сотрудников»
– Анна Девятьярова, HR-эксперт
Обязательные пункты, которые нужно описать в профиле должности:
- Профессионализм. Требования к профессионализму соискателя, которые важны для компании: опыт работы, наличие профильного образования, дипломы, курсы повышения квалификации, участие в конкурсах и т.п.
- Hard skills — навыки и умения, которые возможно наработать только в процессе выполнения деятельности. Например, обслуживание клиентов, ведение сложных переговоров, опыт работы с определенными программами.
- Soft skills – все, что касается коммуникации и выступлений, работы в команде. Это умение планировать, навыки подготовки докладов и презентаций и т.п.
- Личные качества. Какие свойства характера кандидата важны для компании: терпеливость, тактичность, умение слушать других, честность, энергичность, самоконтроль, находчивость, амбициозность, стрессоустойчивость.
«Рекомендую выделить в профиле три группы компетенций: «Обязательно», «Желательно», «Будет преимуществом». В группе «Обязательно» — те знания и умения, без которых кандидат не сможет претендовать на должность.
В группе «Желательно» — компетенции, которые он сможет развить или приобрести в процессе работы. В категории «Будет преимуществом» — полезные навыки кандидата, которые могут пригодиться в работе.
Например, для журналиста — знание дополнительного иностранного языка, для менеджера по продажам — участие в тендерах, для финансового консультанта — опыт работы на валютных биржах»
– Анна Девятьярова, HR-эксперт
Этап 1. Поиск кандидатов
На основании разработанного профиля должности составляют текст вакансии, указывая в ней характер и объем работы, условия найма, необходимые (и) желательные качества соискателя. Чем больше людей увидят вакансию — тем больше шансов найти профессионала.
Где искать специалистов — зависит от вакансии. В некоторых случаях целесообразно искать кандидатов в вузах — предлагать студентам проходить практику, или подключать кадровые агентства и хантинг. Объявления о найме можно публиковать на площадках-агрегаторах вакансий (hh.ru, rabota.ru), в социальных сетях, на профильных форумах, в Telegram-каналах.
«Помимо размещения объявлений есть и другие способы: проведение мероприятий в офисе, конкурсы, хакатоны, выступления на конференциях и форумах. Зону поиска специалистов нужно расширять, так больше шансов найти того, кто будет соответствовать необходимым критериям»
– Анна Девятьярова, HR-эксперт
Чтобы определить эффективность площадки — с какого сайта или группы поступило больше обращений, в каждом объявлении указывайте разную почту. Например, для вакансии, опубликованной в сообществе ВКонтакте — rabotaVK@company.com, для опубликованной на HH — rabotahh@company.com.
Это пригодится для аналитики. Или используйте программу для автоматизации подбора персонала — она определяет, с какого канала поступило резюме и составляет аналитический отчет.
к содержанию ↑Этап 2. Составление опросного листа
Этот этап также сэкономит время и деньги, так как после анкетирования часть неподходящих кандидатов отсеется и сними не нужно будет проводить личное собеседование. Анкета помогает узнать больше о кандидате — его привычках, сильных/слабых сторонах, убеждениях или достижениях.
Также это дополнительный фактор оценки — если соискатель быстро заполнил и отправил опросник, то он, скорее всего, ответственно подходит к работе и выполняет ее быстро.
«Важно, чтобы в анкете были вопросы, которые не дублируют информацию из резюме и при этом важны для бизнеса. Часто на этом этапе вместо опросного листа дают тестовое задание»
– Анна Девятьярова, HR-эксперт
Что должно быть в опроснике:
- Образование, владение иностранными языками.
- Наличие/отсутствие судимостей.
- Цель трудоустройства — вопросы, которые помогут понять, по какой причине кандидат хочет получить эту должность. Например, планирует ли он сделать карьеру в компании, может ли работать сверхурочно или в выходные, рассматривает ли возможность командировок.
- Предпочтения — что кандидат хотел бы получить на этой должности. В этом блоке нужно указать список преимуществ и попросить кандидата расположить их по степени важности для себя. Ответы покажут приоритеты соискателя — что для него очень важно, а что второстепенно. Например, важно — бесплатное обучение, а неважно — абонемент в фитнес-центр. Можно сделать вывод, что кандидат амбициозен, хочет сделать карьеру, готов учиться и повышать свою производительность.
- Дополнительные вопросы, связанные с условиями труда. Например, требуются ли кандидату дополнительные выходные и для чего, нужны ли ему особые условия организации рабочего места и почему.
- Вопросы по оценке личных качеств. Например, «занимаетесь ли вы спортом? Сколько раз в неделю посещаете спортзал?» — для оценки активности и здоровья кандидата, «Как вы ведете себя, если вас или вашу работу критикуют?» — для оценки моральной выносливости и уравновешенности.
Примеры вопросов для оценки личных качеств кандидата.
Для оценки активности кандидата:
- Занимаетесь ли вы спортом и каким?
- Проходите ли курсы, тренинги? Как часто?
- Участвуете ли в благотворительных или волонтерских мероприятиях?
Для оценки самостоятельности:
- Часто ли вам напоминают о том, что нужно что-то сделать?
- Как часто вы работаете в режиме горящего дедлайна?
- Как вы организовываете свой учебный график?
Для оценки ответственности:
- Часто ли вам напоминают о текущих задачах, которые нужно выполнить?
- Были ли случаи, когда вы срывали дедлайн?
- Что вы будете делать, если коллега, с которым вы работаете над проектом, заболел и не выполнил свою часть работы?
Для оценки коммуникабельности:
- Легко ли вы знакомитесь с новыми людьми?
- Когда вы посещаете мероприятия, вы берете контакты участников? Поддерживаете с ними потом связь?
Вопросы лучше составлять с применением реальных ситуаций, так можно будет проследить логику действий человека и понять мотивы его поступков.
Анкета должна быть максимально лаконичной. Не стоит ее «раздувать» на десятки листов. Если только у вас не супер-секретная организация, где требуется дополнительное одобрение службы безопасности.
Важно: укажите в анкете пункт о согласии со сбором персональных данных согласно 152-ФЗ от 26.06.2006 г.
После анализа и отбора анкет оставшихся кандидатов можно приглашать на личное собеседование.
«Сейчас становится популярным видеоинтервью вместо заполнения анкеты. Получается такая воронка: скрининг резюме → тестовое задание → видеоинтервью → очное собеседование.
Вопросы могут быть те же, что и в анкете, но на видео работодатель видит реакцию человека, слышит, как он отвечает, насколько уверен в себе. Это помогает сделать выбор и экономит время — посмотреть видео рекрутер может в любое время»
– Анна Девятьярова, HR-эксперт
Этап 3. Личное собеседование
К личному собеседованию тоже нужно подготовиться — записать основные вопросы, которые нужно задать кандидату, подобрать ситуации, которые нужно решить, чтобы проверить быстроту его реакции и мышление. Можно использовать тесты, логические задачи или задачи, требующие нестандартного решения.
Собеседование проводят в офисе, по скайпу или назначают встречу в неформальной обстановке. При выборе места главное, чтобы вас не отвлекали.
Главное правило собеседования при найме работников — дать выговориться соискателю. Чем больше он скажет, тем точнее вы сможете оценить его. На каждой анкете отмечайте свои мысли по поводу кандидата, что понравилось, что нет, — при принятии решения это вам поможет.
Эксперты Harvard Business Review определили главные качества сотрудников для создания команды мечты:
- управленческие навыки и стратегическое мышление,
- социальные навыки,
- стремление к росту и трудолюбие.
Важно: делать выбор на основании данных, а не эмоций. Вы выбираете не друга для посиделок, а сотрудника, поэтому на первом месте должны быть компетенции человека, а не симпатия к нему.
Этап 4. Испытательный срок
Обычно кандидат проходит испытательный срок в компании. В условиях реальной работы становится видно, правильный ли вы сделали выбор.
Если вы заметили, что человек не справляется, или он не ладит с коллегами, или халатно относится к своим обязанностям, то не торопитесь его увольнять. Сначала нужно понять причины — может быть, у него конфликт с коллегами, или ему просто не хватает знаний для выполнения задач.
А, может быть, он действительно саботирует работу? В зависимости от ответа принимайте решение — обучить, перевести на другую позицию или уволить.
Увольнение — это стресс не только для работника, но и руководителя. Чтобы сгладить неприятное известие и сохранить лояльность сотрудника, нужно увольнять правильно. Так можно избежать многих проблем.
